Il tema della responsabilità per la sicurezza e la salute dei lavoratori nel contesto emergenziale Covid-19, che molto aveva preoccupato e preoccupa i datori di lavoro e suscitato non poche polemiche, ha trovato da ultimo una positiva “definizione” per mano del legislatore.
Con la legge n. 40/2020, di conversione del decreto legge n. 23/2020, è stato infatti introdotto l’articolo 29 bis rubricato “obblighi dei datori di lavoro per la tutela contro il rischio contagio da Covid-19” in base al quale “ai fini della tutela contro il rischio di contagio da Covid-19, i datori di lavoro adempiono all’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. mediante l’applicazione delle prescrizioni contenute nel protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del covid-19 negli ambienti di lavoro […] e successive modifiche e integrazioni, e negli altri protocolli e linee guida di cui all’art. 1, comma 14, del decreto legge 16 maggio, numero 33 e nonché mediante l’adozione e il mantenimento delle misure ivi previste”.
La norma ha il pregio di individuare chiaramente i limiti della responsabilità del datore di lavoro secondo l’art. 2087 c.c. nell’ambito emergenziale attuale colmando il contenuto di una norma che diversamente sarebbe stata eccessivamente ampia, comportando un alto rischio di contenzioso con tutte le conseguenze e criticità inerenti, anche dal punto di vista probatorio.
Occorre in questa sede ricordare che “tutto nasce” dalla disposizione contenuta nell’art. 42 del Decreto legge 18/2020 che qualifica come infortunio il contagio da Covid-19 durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.
L’art. 29 bis interviene a parziale tutela di datori di lavoro e lavoratori prevedendo che le imprese ed i datori di lavoro assolvano ai propri obblighi di tutela della salute e della sicurezza ex art. 2087 (rispetto al Covid-19), adottando tutte le misure di prevenzione sopra richiamate.
Opportuno evidenziare che non si tratta di una clausola di piena salvaguardia, ma di una disposizione sicuramente di grandissimo impatto anche sul piano della tutela penale poiché il datore di lavoro, in caso di contestazione, potrà contrapporre all’eventuale imputazione o richiesta risarcitoria la dimostrazione di aver adottato e applicato in modo puntuale e rigoroso i protocolli previsti.
Risulta pertanto fondamentale – è bene ribadirlo – documentare tutta l’attività svolta, compresa quella di controllo e sorveglianza.
Tali obiettivi si perseguono attraverso costante tracciabilità delle azioni e decisioni intraprese, evidenza dell’attività informativa e formativa svolta, rilevazione mediante appositi registri delle attività svolte, rendicontazione attraverso verbalizzazione delle decisioni assunte.
Necessario inoltre l’interazione e la costante alimentazione dei flussi informativi con gli organi preposti quali Task Force/Comitato aziendale, Organismo di Vigilanza e Collegio Sindacale.
Fondamentale anche il costante aggiornamento delle misure intraprese sia con riferimento alla realtà aziendale sia in recepimento di eventuali novellate previsioni normative e best practices.
In conclusione, è opportuno un atteggiamento aziendale dinamico nei confronti delle norme e delle procedure non essendo sufficiente, anche ai fini di esclusione della responsabilità, una statica, astratta e generica trasposizione dei protocolli sopra richiamati.
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